Tot mai puțin angajatori își permit să păstreze non-performeri în organizație în 2023

Conform unei analize realizate către Cristina Profeanu, Specialist Resurse Umane, 35% dintre organizații au deja trasate clar și respectate cu strictețe criterii de evaluare a performanței angajaților, iar alte 65% intenționează să implementeze până la finalul anului 2023.

„În 2023, din ce în ce mai puțini angajatori își permit non-performeri. Iar performanța este un criteriu care va face diferența între oameni. Situația economică actuală nu ne permite să fim la un nivel mediu. Atunci când rezultatele evaluărilor nu sunt conform standardelor, angajatorii realizează că trebuie să ia măsuri.  Depinde de politica fiecărei companii, însă dacă există obiective diferite între angajator și angajat, apare  incompatibilitatea profesională. Din ce în ce mai mulți angajatori pun accent pe componenta timp și eficiența muncii, deoarece presiunea economică este din ce în ce mai mare.  Când vorbim de performanță, trebuie să facem diferența dintre performanța individuală și performanța de echipă, iar înainte de a o măsura, trebuie să explicam la nivel de companie ce înseamnă performanța pe fiecare post în parte, pe fiecare departament și divizie”, spune Cristina Profeanu.

Cele mai importante criterii de performanță analizate de către organizații asupra propriilor angajați vizează respectarea termenelor limită, calitatea livrabilelor, adaptabilitatea și relaționarea atât cu beneficiarii, cât și cu clienții.

Pentru a crește performanțele angajaților, angajatorii apelează la sesiuni de comunicare, decontarea de cursuri sau asigurarea training-uri interne, flexibilitatea programului și acordarea altor facilități în funcție de posibilitățile fiecărei companii.

Trasarea unor criterii de performanță presupune și existența unor obiective foarte clar definite care pot fi măsurate din punct de vedere calitativ și cantitativ atât pentru fiecare poziție în parte, dar și la nivel de departament (echipă).

Companiile își setează obiectivele pentru diferite perioade de timp, de la una la trei luni, sau pe termen mediu (4 -7 luni) și lung (până la 12 luni), în funcție de natura postului și de profilul organizației. Cele mai noi metode de evaluare sunt însă cele lunare, fiindcă pot asigura cultura de feedback și astfel încurajează îmbunătățirea rezultatelor. Abia după ce aceste obiective sunt stabilite și sunt asumate de către angajați, se pot lua deciziile de măsurare sau evaluare a performanței angajaților, atât din punct de vedere cantitativ, cât și calitativ. Evaluările sunt lunare, trimestriale sau anuale.

Rezultatele evaluărilor pe care companiile le realizează asupra angajaților constituie și criterii de calibrare a grilei salariale. Astfel, pentru a stimula rezultatele bune, 40% din companii oferă bonusuri de performanță. În cazul unor rezultate mai puțin bune, bonusurile sunt direct proporționale cu realizările.

Cel mai utilizat instrument de către organizații pentru a separa angajații ne-performanți de cei care au rezultate foarte bune sunt neacordarea bonusurilor de performanță celor din prima categorie.

„Salariile sunt foarte importante pentru atragerea candidaților, însă contează foarte mult și proiectele, echipa, mediul de lucru, distanța birou-acasă. Este un cumul de elemente. Desigur că nu le găsim în același pachet (job aproape de casă cu programul dorit, cu o echipă foarte sudată, beneficii foarte bune și salariu peste piață). Dar, din interviurile avute, peste 80% din candidați pun accent pe oferta salarială. Dacă avem angajații potriviți și bine instruiți, putem dezvolta produse și servicii noi, iar dacă acești angajați lucrează după proceduri și în cadrul unor procese bine definite si eficiente, clienții noștri vor fi mulțumiți și vor sta alături de noi cât mai mult timp; așadar vom avea perspective financiare foarte bune”, adaugă Cristina Profeanu.